1. 身為主管要怎麼面對會打小報告的員工
這問題會一直存在，這也是管理可以一直存在的理由。而針對這個現象不見得是需要完全杜絕，而影響最大的就是主管的態度 (核心在主管)。
a) 如果是同一個人，經常性的 ==> 那就代表這過頭了，主管需要做一些行為不讓這樣的事情太常發生
b) 如果是不同的人，偶而的 ==> 這就是健康的，讓部屬可以發揮自己的意見，達到合意式領導的方向
2. 公司中的不同部門，常會因為看待事情的角度不同造成部門和部門的衝突，要如何解決？
先介紹一下衝突的原因： a) 上下游利益的不同 b) 本身所賦予的目的不同
依照範圍可以分為4類：
a) 個人內心價值觀的衝突
b) 2人之間的衝突
c) 團隊內的衝突
d) 團隊與團隊間的衝突
要解決衝突的方法：
第一、得了解衝突的必然存在，因為利益和本身的使命必然會使得衝突存在
第二、找到和對方之間的最大公約數。原始點原則，所有的決策都必須和最大公約數妥協，讓雙方達成共識。
3. 身處於公部門，最近有職位異動而有升遷的機會。當在尋找新進成員的時候，遇到之前幫助自己蠻多的長官(已經退休)來關說某人可以有優先入選的資格，該如何圓滿的處理？
除非自己自認為欠這個人很多，欠到自己下輩子都還要還人情，否則最好秉公處理。而針對不同的決定也有不同的處理方式：
a) 拒絕：找更多人，甚至是官位更高的人參與決策，讓整件事情不只是自己的決策
b) 同意：會議決定的開頭就先跟所有決策人員都知道這個面試者的來頭(背景)，最重要的要在最後加上一句「希望大家秉公處理」。
處理這類事情就是要膽大心細。
4. 年底要打考績了，有沒有什麼建議讓部屬可以獲得比較公平的感受？
打考績是為了未來，因此有個最大的原則：不要造成負面的效果。
而考績的過程當中，有幾點要注意的：
a) 在年初就應該要把標準公告給大家都知道，也確保每個人接受到的訊息和自己要傳達的相同
b) 有話直說，如果覺得有表現不好的也要讓對方知道，並提供改進的方向參考，別讓期待和最後的考績結果差異太大。
c) 一年至少要有2次的考績，讓對方有機會在過程中改進自己的作法
小組報告的章節重點節錄：
1. 二為構面理論： 所謂的管理風格是落在兩個互相垂直的方向構成的平面，而這兩個互相垂直的方向分別為關懷(對人，重視感受、人和人之間的情感)和定規(對事，重視規定、產出)。
2. 領導者的態度與行為：
a) 任務相關的態度與行為
- 適應性
- 設定方向
- 高表現標準
- 專注小組的成員優勢
- 風險執行的規劃
- 親手指導和反饋
- 提出尖銳問題的能力
- 組織協力合作
b) 關係為導向的態度與行為
- 調整人們
- 開放面對部屬的選擇
- 創造靈感和提高隊員的能見度
- 滿足更高層次的需求
- 給予情感的支持
- 鼓吹原則和價值觀
- 採用僕人式的領導
3. 360度績效評估
4. 參予式領導
- 諮詢式領導: 主管會就任務的安排、規劃在決定之前，先諮詢部屬的意見
- 合意式領導: 針對決定的事項，由部屬提出意見，由主管做最後的決定
- 民主式領導: 針對需要決定的事項，由團隊成員討論，並決定最後的結論
5. 獨裁式領導 : 快、有效率
6. 創業式的領導: 創意、有熱忱、有願景、勇敢冒險
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